작은 사업장에서 일하다 보면 ‘우리는 5인 미만이라 근로기준법이 적용되지 않는다’는 말을 한 번쯤 듣게 됩니다.
그런데 이 말은 정확하지 않습니다. 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되지만, 상시 4명 이하인 사업장에도 대통령령에서 정한 일부 규정은 적용됩니다.
즉 5인 미만 사업장이라고 해서 근로기준법이 전부 제외되는 것도 아니고, 반대로 5인 이상 사업장과 모든 기준이 똑같은 것도 아닙니다.
특히 주휴수당, 연차유급휴가, 해고예고, 연장·야간·휴일근로 가산수당처럼 자주 궁금해하는 항목은 적용 여부가 서로 다릅니다. 하나씩 구분해서 정리해보겠습니다.
먼저 ‘5인 미만 사업장’은 어떻게 판단할까?
흔히 직원이 지금 몇 명 출근해 있는지만 보고 5인 미만인지 판단하기 쉽지만, 법에서 말하는 기준은 ‘상시 사용하는 근로자 수’입니다.
근로기준법 시행령 제7조의2에 따르면 원칙적으로 법 적용 사유가 발생한 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동일수로 나누어 산정합니다. 사업이 생긴 지 1개월이 되지 않았다면 사업 성립 이후의 기간을 기준으로 합니다.
예를 들어 특정 날짜에 우연히 4명만 출근했다고 해서 곧바로 5인 미만 사업장이 되는 것은 아닙니다. 반대로 근로자 명단에 5명이 있다는 사실만으로 모든 경우에 곧바로 5인 이상이라고 단정하기도 어렵습니다.
시행령에는 계산 결과와 별도로 산정기간 중 일별 근로자 수를 확인하는 추가 기준도 있으므로, 인원이 5명 안팎으로 자주 바뀌는 사업장은 실제 근무기록을 기준으로 구체적으로 판단해야 합니다.
5인 미만이어도 근로계약서는 작성해야 해요
5인 미만 사업장에도 근로기준법 제17조의 근로조건 명시 규정이 적용됩니다.
사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일 등 법에서 정한 근로조건을 명시해야 하고, 법에서 정한 사항은 서면 또는 전자문서로 근로자에게 교부해야 합니다.
따라서 ‘직원이 4명뿐이니 근로계약서를 작성하지 않아도 된다’고 생각하면 안 됩니다.
5인 미만이어도 주휴일 규정은 적용돼요
많이 헷갈리는 부분이 주휴수당입니다.
근로기준법 제55조 제1항의 유급 주휴일 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 시행령 제30조 제1항에 따라 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급휴일을 주어야 합니다.
다만 4주 동안을 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 근로기준법 제55조와 제60조가 적용되지 않습니다. 따라서 단순히 ‘5인 미만이면 주휴수당이 없다’고 말하는 것은 틀립니다.
실제 주휴수당 지급 여부와 금액은 근무일, 소정근로시간, 임금 형태 등에 따라 달라질 수 있으므로 개별 근로계약을 함께 확인하는 것이 좋습니다.
법정 연차유급휴가는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않아요
주휴일과 연차는 적용 기준이 다릅니다.
근로기준법 제60조의 법정 연차유급휴가 규정은 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정에 포함되지 않습니다. 따라서 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 의무적으로 부여하는 규정이 적용되지 않습니다.
다만 근로계약서, 취업규칙 또는 단체협약 등에서 별도의 유급휴가를 정해 두었다면 그 약정에 따른 문제는 별도로 살펴봐야 합니다.
그래서 ‘5인 미만은 어떤 유급휴가도 받을 수 없다’고 이해하는 것도 정확하지 않습니다.
연장·야간·휴일근로의 50% 가산수당도 구분해야 해요
근로기준법 제56조는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 일정한 가산임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.
하지만 제56조는 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정에 포함되지 않으므로, 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제56조에 따른 50% 가산 의무가 적용되지 않습니다.
여기서 ‘가산수당이 적용되지 않는다’는 말과 ‘일한 시간에 대한 임금을 지급하지 않아도 된다’는 말은 전혀 다릅니다. 실제로 일한 근로에 대한 임금 문제와 제56조에 따른 추가 가산분의 문제는 구분해서 봐야 합니다.
주 40시간·1일 8시간 규정도 5인 미만에는 그대로 적용되지 않아요
근로기준법 제50조의 법정근로시간 규정과 제53조의 연장근로 제한 규정 역시 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정에 포함되지 않습니다.
따라서 5인 미만 사업장에는 5인 이상 사업장과 동일한 방식으로 제50조의 주 40시간·1일 8시간 기준과 제53조의 연장근로 제한을 적용한다고 설명하면 정확하지 않습니다.
다만 근로시간과 임금에 관한 다른 법 규정이나 근로계약까지 사라지는 것은 아니므로, ‘5인 미만이면 근로시간에 아무 제한도 없다’는 식으로 받아들이는 것도 피해야 합니다.
해고예고는 5인 미만 사업장에도 적용돼요
해고와 관련해서는 서로 다른 규정을 구분하는 것이 특히 중요합니다.
근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 원칙적으로 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 등 법에서 정한 예외가 있습니다.
그래서 ‘5인 미만 사업장이면 아무 예고 없이 바로 해고해도 된다’고 말하는 것은 정확하지 않습니다.
그렇다고 5인 이상 사업장과 부당해고 규정까지 같은 것은 아니에요
반대로 5인 미만 사업장의 해고에 5인 이상 사업장과 동일한 근로기준법상 부당해고 규정이 적용된다고 설명하는 것도 조심해야 합니다.
근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 없는 해고 등의 제한과 제28조의 노동위원회 부당해고 구제신청 규정은 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정에 포함되지 않습니다.
즉 ‘해고예고가 적용된다’는 것과 ‘근로기준법상 부당해고 구제제도가 동일하게 적용된다’는 것은 별개의 문제입니다.
해고 사안은 근로계약 내용이나 다른 법률상 쟁점이 함께 생길 수 있으므로 실제 분쟁이 있다면 구체적인 사실관계를 기준으로 확인하는 것이 안전합니다.
공휴일과 노동절도 따로 봐야 해요
공휴일 부분도 5인 미만 사업장에서 자주 혼동됩니다.
근로기준법 제55조 제2항에 따른 공휴일·대체공휴일의 유급휴일 보장 규정은 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정에 포함되지 않습니다.
다만 5월 1일 노동절은 별도의 「노동절 제정에 관한 법률」에서 근로기준법에 따른 유급휴일로 정하고 있습니다. 따라서 일반적인 공휴일과 노동절을 같은 기준으로만 보면 안 됩니다.
참고로 2025년 11월 법률 명칭이 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에서 「노동절 제정에 관한 법률」로 바뀌었고, 2026년 5월 1일부터 노동절은 「공휴일에 관한 법률」상 공휴일에도 포함됐습니다.
다만 5인 미만 사업장에서는 근로기준법 제56조의 휴일근로 가산 규정 자체가 적용되지 않으므로, 노동절이 유급휴일이라는 점과 50% 가산수당 적용 여부는 별도로 구분해야 합니다.
헷갈리는 내용을 간단히 정리하면
- 근로계약서 작성·근로조건 명시: 5인 미만에도 적용
- 유급 주휴일: 요건을 충족하면 5인 미만에도 적용
- 근로기준법 제60조의 법정 연차유급휴가: 5인 미만에는 적용되지 않음
- 근로기준법 제56조의 연장·야간·휴일근로 가산임금: 5인 미만에는 적용되지 않음
- 근로기준법 제50조의 주 40시간·1일 8시간 규정: 5인 미만에는 적용되지 않음
- 해고예고: 5인 미만에도 적용
- 근로기준법상 부당해고 구제신청: 5인 미만에는 원칙적으로 적용되지 않음
- 근로기준법 제55조 제2항의 공휴일·대체공휴일 유급휴일 규정: 5인 미만에는 적용되지 않음
- 5월 1일 노동절: 별도 법률에 따라 유급휴일
결국 ‘5인 미만이라서 안 된다’는 말만으로 판단하면 안 돼요
5인 미만 사업장은 근로기준법의 모든 규정이 적용되는 것도, 모든 규정에서 제외되는 것도 아닙니다.
주휴일과 해고예고처럼 사업장 규모와 관계없이 적용되는 규정이 있는 반면, 법정 연차유급휴가나 제56조의 가산임금처럼 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는 규정도 있습니다.
무엇보다 ‘5인 미만’인지부터 단순한 현재 인원수가 아니라 법에서 정한 상시근로자 수 산정방법에 따라 판단해야 합니다.
그래서 임금이나 해고처럼 실제 권리와 바로 연결되는 문제가 생겼다면 ‘우리 회사는 직원이 몇 명이니까 된다, 안 된다’고 단정하기보다 적용되는 조문과 상시근로자 수를 함께 확인하는 것이 좋습니다.
참고자료
국가법령정보센터 「근로기준법」 — 제11조 적용범위, 제17조 근로조건 명시, 제18조 단시간근로자, 제26조 해고예고, 제50조 근로시간, 제55조 휴일, 제56조 가산임금, 제60조 연차유급휴가 등을 확인할 수 있습니다.
국가법령정보센터 「근로기준법 시행령」 — 제7조, 제7조의2 및 별표 1에서 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정과 상시근로자 수 산정방법을 확인할 수 있습니다.
국가법령정보센터 「노동절 제정에 관한 법률」 — 5월 1일 노동절을 근로기준법에 따른 유급휴일로 정하고 있습니다.
※ 이 글은 2026년 9월 현재 시행 중인 법령을 기준으로 일반적인 내용을 정리한 것입니다. 실제 적용 여부는 근로형태, 상시근로자 수, 근로계약 및 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로 개별 분쟁은 고용노동부 상담 또는 전문가의 확인이 필요할 수 있습니다.
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