직장 스트레스로 생긴 우울증도 산재가 될까? 인정기준과 신청방법 알아보기

직장 스트레스가 심해져 우울증 진단을 받고 휴직까지 했다면 이것도 산재가 될 수 있을까요?

 

저도 당시에는 이런 생각까지는 할 수 없었습니다.

 

몸과 마음이 너무 지쳐 있었기 때문에 일단 치료를 받고 회사를 쉬는 것만 생각했어요. 그런데 시간이 지나 당시 상황을 다시 되돌아보면서 한 가지 궁금한 점이 생겼습니다.

 

“직장에서 받은 스트레스 때문에 우울증이 생긴 거라면, 혹시 이것도 산재가 되지는 않을까?”

 

그래서 이번에는 우울증 같은 정신질환도 산업재해로 인정받을 수 있는지, 그렇다면 어떤 기준으로 판단하는지 알아봤습니다.

 

처음에는 저도 제가 일을 너무 놓지 못해서 그런 줄 알았습니다

 

제가 힘들어졌던 과정을 처음에는 제 개인적인 문제라고 생각했습니다.

 

제가 번아웃을 겪으면서 처음 나타났던 불면, 짜증, 무기력 같은 변화는 이전 글에서 따로 정리했었어요.

 

내가 일을 너무 열심히 하려고 했던 건 아닐까. 책임감이 너무 강했던 건 아닐까. 내가 조금만 덜 욕심냈다면 이렇게까지 힘들어지지 않았던 건 아닐까 하는 생각을 했습니다.

 

그런데 시간이 지나 당시 업무환경을 다시 돌아보니 단순히 제 개인의 성향만으로는 이해하기 어려운 부분도 있었습니다.

 

당시 저는 마땅한 대직자 없이 업무를 하고 있었고, 휴가는 물론 휴일에도 업무 전화를 받아야 했습니다. 업무 부담이 점점 커지면서 본사에 지원을 계속 요청했지만 별도의 조치는 없었고, 맡은 일에 대한 책임은 컸지만 정작 제가 결정하거나 조정할 수 있는 권한은 제한적이었습니다.

 

결국 저 한 사람이 계속 버텨나가는 방식으로 업무가 이어졌고 그 과정에서 과부하가 누적됐습니다.

 

직장에서는 일을 잘하거나 책임감 있게 처리하는 사람에게 자연스럽게 업무가 하나둘 더 붙기도 합니다. 저 역시 맡은 일을 잘해내고 싶었고 책임을 피하고 싶지도 않았어요.

 

하지만 한 사람이 감당할 수 있는 업무에는 분명 한계가 있습니다.

 

그래서 궁금해졌습니다.

 

열심히 일하려던 한 사람에게 업무가 계속 집중되고, 그 과부하를 조직이 제대로 조정하지 못한 끝에 정신적으로 아프게 됐다면 이것도 그저 개인이 감당해야 할 문제일까? 아니면 업무 때문에 발생한 질병으로 볼 수 있을까?

 

우울증도 산재가 될 수 있을까?

 

결론부터 말하면 우울증과 같은 정신질환도 업무와의 관련성이 인정된다면 업무상 질병으로 인정될 수 있습니다.

 

산재라고 하면 흔히 공장에서 다치거나 출퇴근 중 교통사고가 나는 것처럼 눈에 보이는 사고부터 떠올리기 쉽습니다.

 

하지만 산업재해는 신체적인 부상에만 한정되지 않습니다. 업무 과정에서 받은 과로나 정신적 스트레스가 질병의 발생 또는 악화와 관련되어 있고 업무와 질병 사이에 상당한 인과관계가 인정된다면 정신질환 역시 산재 판단의 대상이 될 수 있습니다.

 

그렇다고 직장 스트레스로 우울증 진단을 받았다는 사실만으로 자동으로 산재가 되는 것은 아닙니다.

 

실제로 어떤 업무를 했는지, 업무 부담이 어느 정도였는지, 어떤 사건이나 변화가 있었는지, 스트레스가 얼마나 지속됐는지, 질병이 언제 발생하거나 악화됐는지 등을 종합적으로 살펴보게 됩니다.

 

법원 역시 업무와 질병 사이의 인과관계가 반드시 의학적·자연과학적으로 완벽하게 증명돼야 하는 것은 아니며 여러 사정을 종합해 상당인과관계를 판단한다는 입장을 취하고 있습니다.

 

즉, ‘힘들었다’는 감정 하나만으로 판단하는 것도 아니지만 특정 사건 하나가 반드시 있어야만 하는 것도 아닙니다. 장기간 누적된 업무상 부담 역시 그 과정에서 살펴볼 수 있습니다.

 

그렇다면 제 경우처럼 대직자가 없고 지원도 받지 못했다면?

 

대직자가 없거나 지원 요청에도 인력이 보충되지 않았다는 사실 하나만으로 산재가 인정되는 것은 아닙니다.

 

하지만 이런 사실들은 당시의 실제 업무 부담을 설명하는 데 활용될 수 있습니다.

 

예를 들어 한 사람이 장기간 특정 업무를 사실상 혼자 담당했고, 업무량이 감당하기 어려운 수준으로 늘어나 조직에 지원을 요청했음에도 상황이 개선되지 않았다면 당시 업무환경을 구체적으로 확인할 필요가 있습니다.

 

이때 초과근무·근태 기록, 업무분장표, 인사이동 내역, 지원을 요청했던 이메일이나 메신저, 실제 업무량을 확인할 수 있는 자료 등이 당시 상황을 설명하는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

정신질환은 사고처럼 CCTV 한 장으로 원인을 보여주기 어려운 경우가 많기 때문에 언제부터 어떤 업무 부담이 있었고 그 과정에서 증상이 어떻게 발생하거나 악화됐는지를 시간 순서대로 보여주는 것이 중요합니다.

 

직장 내 괴롭힘을 인정받아야 우울증 산재가 가능할까?

 

꼭 그런 것은 아닙니다.

 

정신질환 산재라고 하면 직장 내 괴롭힘이나 상사의 폭언부터 떠올리기 쉽지만 업무상 정신적 부담의 원인이 반드시 괴롭힘이어야 하는 것은 아닙니다.

 

과중한 업무, 업무환경의 변화, 책임 증가, 업무상 갈등 등 구체적인 상황에 따라 다양한 업무상 요인이 검토될 수 있습니다.

 

따라서 회사에서 직장 내 괴롭힘으로 인정받지 못했다고 해서 그것만으로 정신질환 산재 가능성까지 없어지는 것은 아닙니다.

 

직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단하는 것과 업무상 스트레스로 발생하거나 악화된 정신질환이 산재에 해당하는지를 판단하는 것은 서로 다른 문제로 볼 필요가 있습니다.

 

내가 원래 책임감이 강한 성격이었다면?

 

저처럼 “내가 원래 책임감이 강해서 그런 건 아닐까?”, “내가 일을 너무 잘하려고 해서 그런 건 아닐까?”라고 생각하는 사람도 있을 것 같습니다.

 

이 부분에서 눈에 들어온 판례가 있었습니다.

 

업무와 질병 사이의 상당인과관계는 근로자 개인의 건강과 신체조건 등을 고려해 판단합니다. 판례에서도 개인적인 취약성이 있더라도 업무상 과로나 스트레스가 겹쳐 우울증이 발생하거나 악화됐다면 업무와 우울증 사이의 상당인과관계를 인정하는 데 지장이 없다고 본 사례가 있습니다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2011두3944 판결).

 

또한 업무상 스트레스로 우울증이 악화돼 자살에 이른 사건에서도 대법원은 개인적인 취약성이 일부 영향을 미쳤을 가능성이 있다는 이유만으로 업무와 사망 사이의 상당인과관계를 부정할 수 없다고 판단했습니다(대법원 2017. 5. 31. 선고 2016두58840 판결).

 

저 역시 이 내용을 찾아보면서 과거의 상황을 조금 다르게 보게 됐습니다.

 

책임감이 강하고 인정받고자 했던 것은 제 성격과 욕심일 수 있습니다. 하지만 개인적인 성향이 있었다는 사실과 실제 업무환경에서 과부하가 발생했는지는 별도로 살펴볼 필요가 있다는 생각이 들었습니다.

 

이미 질병휴직을 했다면 산재 신청은 못 하는 걸까?

 

저처럼 당시에는 산재라는 생각 자체를 하지 못하고 우선 질병휴직부터 선택한 사람도 있을 겁니다.

 

질병휴직을 했다는 사실 자체가 산재 여부를 결정하는 것은 아닙니다. 일반적인 질병으로 생각해 치료와 휴직을 먼저 했더라도 이후 업무와 질병 사이의 관련성을 검토해 산재 신청을 생각해볼 수 있습니다.

 

다만 보험급여 청구권의 소멸시효 등은 청구하려는 급여와 구체적인 시점에 따라 확인할 필요가 있습니다.

 

저 역시 당시에는 산재를 알아볼 정신적인 여유가 없었습니다. 아픈 사람 입장에서는 당장 회사를 쉬고 치료받는 것만으로도 벅찰 수 있기 때문입니다.

 

그래서 오히려 이런 정보를 아프기 전에 알고 있는 것도 필요하다는 생각이 들었습니다.

 

산재 신청을 준비한다면 어떤 자료가 도움이 될까?

 

정신질환 산재에서는 당시의 업무환경과 질병의 경과를 확인할 수 있는 자료가 도움이 될 수 있습니다.

 

• 정신건강의학과 진료기록과 진단서
• 초과근무·근태 기록
• 업무분장표
• 인사발령 또는 업무변경 자료
• 업무량을 확인할 수 있는 자료
• 인력 지원을 요청했던 이메일·메신저·공문
• 상사나 동료와 주고받은 업무 관련 메시지
• 당시 상황을 알고 있는 동료 등의 진술
• 업무상 사건이 있었다면 그 사실을 확인할 수 있는 자료

 

모든 자료를 완벽하게 갖춘 뒤에만 신청할 수 있다는 뜻은 아닙니다.

 

근로복지공단에 신청하면 업무내용과 근무환경, 질병의 발병 경위, 업무상 스트레스 요인 등을 조사하고 필요한 경우 의료기록이나 관계자 진술 등도 확인합니다.

 

따라서 “우울증 진단서를 제출하면 된다”기보다는 질병이 생기기 전후의 업무환경과 경과를 함께 설명하는 과정이라고 이해하는 편이 쉽습니다.

 

산재를 신청하면 회사에 알려질까? 불이익을 받지는 않을까?

 

저라면 산재 인정 여부만큼 이 부분도 걱정됐을 것 같습니다.

 

“산재를 신청하면 회사에서도 알게 되는 건 아닐까?”

 

산재 신청을 위해 회사의 허락이나 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. 근로자가 근로복지공단에 직접 신청할 수 있습니다.

 

다만 직장 스트레스로 인한 정신질환의 경우 업무내용이나 근무시간, 업무분장 등 회사가 보유한 자료를 확인해야 할 수 있고, 조사 과정에서 사업주에게 사실관계를 확인하거나 자료 제출을 요청할 수 있습니다. 따라서 회사가 신청 사실을 알게 될 가능성이 있다는 점은 고려할 필요가 있습니다.

 

그렇다면 또 다른 걱정이 생깁니다.

 

“산재 신청 사실이 회사에 알려진다면 앞으로 회사생활에서 불이익을 받지는 않을까?”

 

근로기준법에서는 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 원칙적으로 해고하지 못하도록 정하고 있습니다. 다만 법에서 정한 예외도 있습니다.

 

그렇다고 실제 직장생활에서 느끼는 인사나 인간관계에 대한 걱정까지 “전혀 걱정하지 않아도 된다”고 말하기는 어렵습니다. 아마 이런 현실적인 걱정 때문에 신청을 망설이는 사람도 있을 것 같습니다.

 

그래서 산재를 고민하고 있다면 자신의 업무기록과 의료기록을 먼저 정리해보고, 필요하다면 근로복지공단이나 관련 전문가에게 구체적인 상황을 상담한 뒤 판단하는 것도 방법입니다.

 

이번 글을 쓰면서 과거의 일을 다시 생각해봤습니다

 

저는 당시 우울증 진단을 받고 휴직했지만 산재 신청은 생각하지 못했습니다.

 

지금 와서 제 상황이 산재로 인정됐을 것이라고 말할 수는 없습니다. 실제 인정 여부는 당시 업무환경과 자료, 의료기록 등을 토대로 판단해야 하기 때문입니다.

 

다만 이 글을 쓰면서 한 가지 생각은 달라졌습니다.

 

예전에는 제가 너무 책임감을 가지고 일해서, 일을 놓지 못해서 결국 번아웃과 우울증까지 온 것은 아닐까 생각했습니다.

 

지금은 개인의 책임감뿐 아니라 그 사람이 계속 버텨야만 업무가 돌아가는 구조는 아니었는지도 함께 볼 필요가 있었다고 생각합니다.

 

특히 일을 잘하려는 사람에게 계속 일이 몰리고 그 사람이 버티는 동안에는 별다른 문제가 없는 것처럼 보이다가, 결국 그 사람이 버티지 못하게 되는 상황이라면 한 번쯤 조직의 업무환경도 돌아볼 필요가 있지 않을까요.

 

그래서 저와 비슷한 상황에 있는 직장인이라면 단순히 “내가 약해서 그런가?”, “다들 버티는데 나만 못 버티는 건가?”라고 생각하기 전에 내가 실제로 어떤 환경에서 얼마나 오랫동안 일해왔는지도 함께 돌아봤으면 합니다.

 

정신적으로 힘들어진 원인이 업무와 관련되어 있다고 생각한다면 치료를 미루지 않는 것이 우선입니다. 그리고 필요하다면 근로복지공단 등을 통해 산재보험 적용 가능성도 확인해볼 수 있습니다.

 

저 역시 이 내용을 조금 더 일찍 알았다면 당시 상황을 바라보는 시각이 조금은 달라졌을 것 같습니다.

 

참고자료

 

• 국가법령정보센터 - 산업재해보상보험법 시행령 제34조(업무상 질병의 인정기준)

 

• 국가법령정보센터 - 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

 

• 국가법령정보센터 - 대법원 2011. 6. 9. 선고 2011두3944 판결

 

• 국가법령정보센터 - 대법원 2017. 5. 31. 선고 2016두58840 판결